Ledelse af mål MBO som anvendt til sygepleje
Abstrakt
Vi vil alle have et simpelt sæt indikatorer, og det er godt. Det sæt kan dog ikke være enklere end det, der kræves, eller du vil ikke få de ønskede resultater. Følgende indikatorer til produktion vil give et ordentligt drev, undgå uønskede manipulationer og fremme god samspil mellem udviklere og produktstyring:
Der er mange andre metrics og indikatorer, der kræves for korrekt processtyring, men de foldes alle ind i dem ovenfor, når de analyseres fra perspektivet af forretningsresultater. Der kræves en vis indsats for at sætte disse indikatorer på plads, men efter mere end tyve år, der arbejder tæt sammen med udførelsen af softwareorganisationer, fandt jeg, at organisationerne med målemekanismer på plads fungerer bedre, mens jeg aldrig har fundet en yderst produktiv organisation, der ikke gør det måle ydeevne.
Det omfattende ledelsessystem, der integrerer mange vigtige ledelsesaktiviteter på en systematisk måde, og det er bevidst rettet mod den effektive og effektive opfyldelse af organisatoriske og individuelle mål.
MBO er et omfattende styringssystem baseret på målbare og deltagende sæt mål. Det er kommet langt, da det først blev foreslået af Peter F. Drucker i 1954 som en måde at fremme ledelsesmæssig selvkontrol.
Den fælles faktor, der har gjort ledelsen af målprogrammer så populære i både ledelsens teori og praksis, lægger vægt på mål, der er både målbare og deltagende indstilling.
I denne proces presses viden og færdigheder hos mange medlemmer af organisationen i brug. I stedet for at fortælle underordnede om deres mål, beder ledere underordnede at deltage og beslutte, hvad deres mål skal være.
Efter oprettelsen af et acceptabelt sæt af mål for hver medarbejder gennem en give-og-samarbejdsproces bliver medarbejderen bedt om at spille en vigtig rolle i udarbejdelsen af en handlingsplan for at nå disse mål.
Funktioner af ledelsen efter mål
Essensen af MBO er deltagende målindstilling, der vælger et kursus af handlinger og beslutningsproces. En vigtig del af MBO er måling og sammenligning af de ansatte, der er faktiske præstationer med de fastsatte standarder.
Ledelse efter mål defineret som et styringssystem, hvor specifikke præstationsmål er fastlagt af medarbejdere og deres ledere, fremskridt hen imod udførelse Disse mål er periodisk gennemgået, og belønninger fordeles på grundlag af dette fremskridt.
Mål Specificitet
Sådanne ønsker skal omdannes til konkrete mål, der kan måles og evalueres for eksempel for at reducere afdelingsomkostningerne med 8 procent for at forbedre tjenesten ved at sikre, at alle forsikringskrav behandlet inden for 72 timer efter modtagelse eller for at øge kvaliteten ved at holde vender tilbage til mindre end 0,5 procent af salget.
Deltagende beslutningstagning
1. M.. . tvinger lederne ikke blot at planlægge aktiviteter, men planlægger resultaterne. Ledere definerer målene under formulering af planer. Når når målene er oprettet tydeligt, fungerer de som incitamenter og standarder til kontrolformål.
4. Medarbejdere forpligter sig til at udføre det arbejde, der er tildelt dem som aftalt og forventet. De kender deres mål klart og ved også, hvordan de skal bevæge sig i retning af sine resultater. Således behøver de ikke vente på nogen instrukser, retninger, vejledning fra deres overordnede.
5. Det hjælper med at udvikle effektiv kontrol. Kontrol indebærer etablering af egne standarder, evaluering af præstationer og træffer nødvendige afhjælpende foranstaltninger, hvis der er nogen afvigelser. De veldefinerede mål tjener som den bedste standard for effektiv kontrol.
7. Da underordnede deltager og er direkte involveret i fastsættelse af mål, er der en større forpligtelse fra deres side for præstationer. Folk bliver villige og entusiastiske Masters of deres egen skæbne.
8. M.. . hjælper med mere effektiv planlægning. Højre målsætninger er etableret med planlægning, og resultatorienteret planlægning gør reel forstand. Det tvinger ledere til at tænke på planlægning af resultater, snarere end blot planlægningsaktiviteter. For at opnå de givne resultater er lederne også forpligtet til fuldt ud at overveje spørgsmålet om personalet og de nødvendige ressourcer.
9. M. . Hjælpemidler til udvikling af effektive kontroller: Standarder / målestok eller REACH-point er fastsat til måling af ydeevne, hvorigennem faktiske resultater kan måles og afvigelser korrigeres i tide. Gennem disse standarder kan præstationsmåling af forskellige kadre af mennesker være mulige.
10. M.. . Giver mere tillid til ledelsen i at styre sin opgave, årsagen er, at ledelsen er mere sikker på, hvad den vil gøre, og hvor det vil gå. Det kan derfor kommunikere på en bedre måde med forskellige ruller af organisatorisk Hierarki . Bedre kommunikation er en vigtig fordel for M.. .
Ulemper ved forvaltning af mål
1. M.'s filosofi. . bør forstås godt af ledere. Hvis de personer, der skal betjene forvaltning af mål, forstår ikke fuldt ud Filosofien om M.. . Det er ikke underligt, at M.. . mislykkes.
MBO fokuserer på -fastsættelse af enhed og individuelle mål i overensstemmelse med de organisatoriske mål. Disse mål definerer ansvar for forskellige dele af organisationen og bidrager til at integrere organisationen med sine dele og med miljøet.
MBO-processen er præget af en høj grad af deltagelse af de berørte personer i målindstilling og præstationsvurdering. En sådan deltagelse giver mulighed for at påvirke beslutninger og præcisere jobforhold med overordnede, underordnede og jævnaldrende.
Det hjælper også med at forbedre befolkningens motiv og moral og resultere i rolle klarhed. Deltagende beslutningstagning er en prerequisite af MBO. MBO kræver, at alt nøglepersonale bidrager maksimalt til de overordnede mål.
Mål for alt nøglepersonale er korrekt harmoniseret, og de er forpligtet til at yde maksimalt bidrag til de overordnede mål. Nøgle- og undernøgleområder identificeres for hver funktion som vist i følgende eksempel:
MBO er en systemtilgang til at styre en organisation. Det forsøger at integrere individet med organisaens organisation og organisationen med sit miljø. Det søger at sikre opfyldelsen af både personlige og enterprise-mål ved at skabe målkongrenens.
Det endelige mål for MBO er at sikre den optimale udnyttelse af orgaânisations fysiske og menneskelige ressourcer. MBO sætter en evaluativ mekanisme, hvorigennem koncertutionen af hver enkelt person kan måles.
MBO er en ikke-specialistisk teknik, og den kan bruges af alle typer ledere. Samtidig er det i stand til at blive vedtaget af både forretningsmæssige og sociale velfærdsorganisationer. MBO gælder for enhver leder, uanset hans funktion og niveau og til enhver organisation, stor eller lille.
MBO er en operationel proces, der hjælper med at translate koncepter i praksis. MBO er lavet operationelt gennem periodiske anmeldelser af præstationer, som er fremtidsorienterede, og som involverer selvkontrol.
